Низкий уровень оплаты труда, жесткий контроль со стороны руководства и профессиональное выгорание стали тремя основными причинами увольнения сотрудников в российских компаниях. К такому выводу пришли ученые РГПУ им. А. И. Герцена, опросившие работников 70 организаций.
В исследовании участвовало более 1,2 тыс. респондентов из различных отраслей, включая IT, аудит и консалтинг, сферу потребительских товаров, образование, промышленность и банковский сектор. Ученые также проанализировали массивы данных российской рекрутинговой компании HeadHunter.
Автор исследования, кандидат социологических наук РГПУ имени А. И. Герцена Галина Волковицкая рассказала, что факторы, из-за которых увольняются представители разных поколений, кардинально отличаются. Так, среди представителей поколения Z в возрасте 18–29 лет 71% респондентов назвали главной причиной увольнения низкую зарплату. Почти столь же значимым фактором (70%) стал жесткий контроль и отсутствие гибкости. Невозможность профессионального развития указали 62% опрошенных, а неинтересные задачи — 56%. По словам ученого, ключевая потребность зумеров — гибкий график, прозрачные KPI и быстрая обратная связь. При этом среди них не пользуется популярностью полная удаленная занятость: такой формат предпочитают лишь 23% респондентов, что является самым низким показателем среди всех возрастных групп. Однако гибридный график выбирают 71% опрошенных этой категории.
Для миллениалов в возрасте 30–41 года низкий уровень дохода также остается главной причиной увольнения, о чем заявили 76% респондентов. Почти столь же критичными оказались перегрузки и профессиональное выгорание (63%). Как отмечается в исследовании, представители поколения Y разрываются между карьерными амбициями и желанием сохранить баланс между работой и личной жизнью. Конфликты в коллективе вынуждают уйти 56% миллениалов, а отсутствие возможностей для развития — 59%.
Как отмечают исследователи, в возрастной группе 18–29 лет мотивацией к успешной деятельности являются внешние факторы: гибкий график, льготы и бонусы, программы обучения, а у сотрудников старше 42 лет — внутренние: удовлетворение от профессии, ощущение важности работы, стабильность. Группа 30–41 года демонстрирует смешанный тип мотивационных ожиданий.
Галина Волковицкая отметила, что сейчас работа перестала быть просто местом заработка и сотрудники оценивают эмоции, которые они получают на рабочем месте, и совпадение ценностей с бизнесом. «Наши данные показывают: чтобы удержать таланты, работодателю недостаточно просто повысить зарплату. Необходимо попасть в мотивационное ядро сотрудника. Зумеры хотят свободы в границах, миллениалы — баланса и справедливой оплаты. Универсальные подходы больше не работают», — отметила она.
Согласно исследованию, рынок труда в России трансформируется. Если в 2022 году 29% работников опасались увольнения и потери дохода, то сегодня запросы сместились в сторону психологического комфорта, нетоксичной рабочей среды и нематериальных благ.
Ученые указали и на новый вызов для бизнеса. По данным Всемирного экономического форума, к 2030 году 44% текущих профессиональных навыков потеряют актуальность. Это ставит компании перед дилеммой: нанимать молодых специалистов с развитыми цифровыми компетенциями, но требующих гибкости и автономии, или делать ставку на опытных сотрудников старше 35 лет, которые более лояльны и стрессоустойчивы, но нуждаются в существенных инвестициях в переобучение. «Успешная кадровая политика будущего должна строиться на точном понимании ожиданий каждой возрастной группы и индивидуальном подходе к формированию ценностного предложения работодателя», — заключила эксперт.
